WWW.METODICHKA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Методические указания, пособия
 

Pages:   || 2 |

«П.И. Внуков УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (ПРЕДПРИЯТИЕМ) Методические указания по выполнению лабораторных работ для студентов очной формы обучения по специальности 38.05.01 Экономическая ...»

-- [ Страница 1 ] --

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ЛИПЕЦКИЙ ФИЛИАЛ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

П.И. Внуков

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

(ПРЕДПРИЯТИЕМ) Методические указания по выполнению лабораторных работ для студентов очной формы обучения по специальности 38.05.01 "Экономическая безопасность" ББК 65.290-2я73 В60 Рекомендовано к изданию Ученым советом Липецкого филиала РАНХиГС

Рецензент:

Аврашков Л.Я., доктор экономических наук, профессор Внуков П.И. Методические указания по выполнению лабораторных работ по дисциплине "Управление организацией" для студентов очной формы обучения по специальности 38.05.01 "Экономическая безопасность" - Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2015. – 60 с.

Методические указания предназначены для подготовки и проведения лабораторных работ студентами специальности 38.05.01 "Экономическая безопасность" по дисциплине "Управление организацией (предприятием)".

Внуков П.И., 2015 Липецкий филиал РАНХ и ГС, 2015 Содержание Лабораторная работа № 1 – Построение функционально-целевой модели системы управления организацией........................... 4 Лабораторная работа № 2 – Методы управления персоналом организационной структуры............................................ 8 Лабораторная работа № 3 – Стратегическое управление и стратегия организации................................................... 18 Лабораторная работа № 4 – Организационные структуры системы управления персоналом предприятия............................ 27 Лабораторная работа № 5 – Управление персоналом как система... 39 Требования к оформлению лабораторной работы................... 58 Лабораторная работа № 1 Построение функционально-целевой модели системы управления организацией Цель работы: Овладение навыками построения системы управления организацией с использованием метода «дерева целей».

Теоретическое введение Целью деятельности организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которые она хотела бы достичь.

Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Согласно этому методу выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель, в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды:

1. Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

2. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

3. Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

4. Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытноконструкторских разработок в заданные сроки.

5. Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Каждый из перечисленных видов целей, в свою очередь, подразделяется на цели более низкого уровня и может быть принят в качестве генеральной совокупности при построении «дерева целей». На рисунке 1 приведен пример базового дерева целей, где в качестве генеральной принята экономическая цель.

–  –  –

Цели более низкого уровня (II и III) классифицируются по аспектному (понятийному) и факторному признакам декомпозиции.

Основные из них следующие:

• Обеспечение научно-технического прогнозирования;

• Организация перспективных научно-технических разработок;

• Сокращение длительности цикла «исследование–производство»;

• Техническое сопровождение действующего производства;

• Обеспечение высокого качества труда;

• Техническое перевооружение производственного процесса;

• Изучение рынка научно-технических разработок, реклама, коммерческая работа с потребителями;

• Обеспечение соответствия тематического плана разработок научнотехническому потенциалу организации;

• Изучение рынка по профилю выпускаемой продукции или оказываемых услуг, реклама, коммерческая работа с потребителем;

• Обеспечение соответствия производственной программы и производственной мощности;

• Обеспечение полноты и ритмичности материально-технического снабжения;

• Обеспечение бесперебойной работы оборудования и его эффективного технического состояния;

• Обеспечение ритмичности производственного процесса;

• Обеспечение ритмичности сбыта продукции или своевременности оказания услуг;

• Планирование и маркетинг персонала;

• Обучение персонала;

• Определение потребности в обучении;

• Наем и учет персонала;

• Переподготовка и повышение квалификации персонала;

• Распределение средств на обучение;

• Организация трудовых отношений;

• Введение в должность и адаптация новых работников;

• Составление учебных планов;

• Обеспечение нормальных условий труда;

• Аттестация персонала;

• Правовое обеспечение управления персоналом;

• Информационное обеспечение управления персоналом;

• Организация рационализации и изобретательства;

• Социальное развитие персонала;

• Развитие организационных структур управления;

• Обеспечение перспективных характеристик разработок;

• Обеспечение качества продукции и услуг;

• Реализация научно-технической продукции;

• Рост объема реализации продукции и услуг;

• Обеспечение ритмичности поставок продукции или своевременности услуг;

• Соблюдение психофизиологических и эргономических норм условий труда;

• Обеспечение социальной инфраструктуры;

• Техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники;

• Оплата труда (как минимум адекватная трудовым затратам);

• Стимулирование творчества;

• Поддержка стремления сделать карьеру;

• Возможность реализации сделать карьеру;

• Охрана труда;

• Обеспечение социальной инфраструктуры.

Задание на лабораторную работу

1. Построить «дерево целей» по образцу, приведенному на рисунке, приняв за генеральную одну из целей согласно варианту (1-5), и используя соответствующие цели второго и третьего уровней. Закрепление генеральной цели за каждым студентом представлено в таблице 1.

2. Оформить отчет в соответствии с требованиями к оформлению лабораторной работы.

3. Ответить на контрольные вопросы.

–  –  –

Контрольные вопросы

1. Дайте характеристику основных целей организации.

2. Раскройте содержание «дерева целей» системы управления.

3. В чем заключается сущность экономических целей управления?

4. В чем заключается сущность социальных целей управления?

–  –  –

Методы управления персоналом организационной структуры Цель работы: Изучение традиционных методов управления персоналом организации и составление классификации этих методов.

Теоретическое введение Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социальнопсихологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремления человека трудиться в определенной организации, культуры трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия:

любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника.

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Управленческое воздействие экономических и социальнопсихологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления, основывающиеся на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационнометодическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественнотехнические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);

эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного рента); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материальноснабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.

Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ) организации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

• методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

• методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

• рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, – совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу и выполнить определенное задание.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размер прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения.

В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как, в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, – получение необходимой информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

• комфортный психологический климат в коллективе;

• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления:

методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета.

Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

Задание

1. Расклассифицировать нижеприведенные методы управления персоналом по трем основным группам методов

2. В рамках каждой группы выстроить методы в технологическую цепочку по признаку принадлежности к соответствующей функции управления.

3. Классификационную схему представить в виде рис. 1.

–  –  –

Рис. 1. Классификационная схема методов управления персоналом

4. Оформить отчет по установленному образцу.

5. Ответить на контрольные вопросы.

Методы управления персоналом

• Формирования структуры органов управления

• Формирования коллективов, групп и создания нормального психологического климата

• Технико-экономического обоснования

• Участия работников в управлении

• Ценообразования

• Отбора, подбора и расстановки кадров

• Технико-экономического планирования

• Удовлетворения культурных и духовных потребностей

• Налогообложения

• Технико-экономического анализа

• Правового регулирования

• Разработки положений должностных инструкций, стандартов организации

• Установления социальных норм поведения

• Установления госзаказов

• Мотивации трудовой деятельности

• Развития у работников инициативы и ответственности

• Издания приказов, указаний, распоряжений

• Социально-психологического планирования

• Участия в собственности

• Утверждения методик и рекомендаций

• Кредитования

• Страхования

• Разработок другой регламентирующей документации

• Экономического стимулирования

• Установления материальных санкций и поощрений

• Установления моральных санкций и поощрений

• Установления административных санкций и поощрений

• Участия в прибылях и капитале

• Социально-психологического анализа

• Установления экономических норм и нормативов

• Социального и морального стимулирования

• Создания творческой атмосферы

• Инструктирования

• Оплаты труда

• Капиталовложения

• Утверждения административных норм и нормативов Контрольные вопросы

1. Что такое методы управления персоналом и какую они играют роль в деятельности организационной структуры?

2. Перечислите административные методы управления персоналом.

3. Охарактеризуйте экономические методы управления персоналом.

4. Раскройте содержание социально-психологических методов управления персоналом.

5. Покажите взаимосвязь административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

–  –  –

Стратегическое управление и стратегия организации Цель работы: анализ практического опыта и формирование навыков разработки стратегического видения миссии и целей развития организации.

Задание 1 На основе анализа опыта создания миссии компании "Акрополь" раскройте ее сильные и слабые стороны и ответьте на следующие вопросы:

1. Что необходимо знать, чтобы сформулировать миссию компании?

2. Кто принимает участие в определении миссии?

3. Какова роль миссии в деятельности компании?

4. Чьи интересы и каким образом отражает миссия компании?

5. Можно ли для формулирования миссии своей организации использовать миссию чужой организации?

6. Какие методы использовались для разработки миссии компании, в чем суть этих методов?

7. Как соотносятся между собой миссия и имидж организации?

Как создавалась миссия компании "Акрополь" Риелторская компания "Акрополь" невелика: по сути, до конца прошлого года в ней работало полтора десятка человек. Сейчас компания расширилась — у нее более полусотни сотрудников. Но уже в прошлом году на сайте "Акрополя" было опубликовано: "Миссия компании — оказывать качественные риелторские услуги по международным стандартам".

В тот момент мы еще не конкретизировали формулировку, и она скорее воплощала наше представление о заграничном — какие они, международные стандарты, и насколько соответствуют ожиданиям наших заказчиков, да и нашим ли? Поэтому в определенный момент, после того как мы задали себе несколько уточняющих вопросов, миссия подверглась мгновенной корректировке: "Стать эталоном оказания риелторских услуг". С этой формулировкой уже можно было начинать работать.

Миссия была написана приблизительно за два часа. У всех присутствующих был опыт управления и представления о том, какой бизнес должен быть. Само формулирование миссии мы рассматривали как первый шаг к реструктуризации и введению регулярного менеджмента на предприятии.

В выходной день в полупустом офисе головной компании собрались учредители и руководители подразделений. В первые полчаса выяснилось, что сочинение может занять неопределенное время и не привести к результату. Можно было, конечно, взять чужую миссию и переписать ее под особенности компании, но это было бы что-то не то...

Поэтому применили тризовскую методику РСА (ресурсы, структурирование, анализ), практикуемую российской консалтинговой компанией "Диол". Методика интегрирует метод мозгового штурма и метод построения эффективной диаграммы и до этого применялась участниками собрания для решения технических и бизнес-задач.

Применение РСА превзошло все ожидания: менее чем через час у компании "Акрополь" была сформулирована миссия. Этот текст был органичен всем участникам, но самое главное — полностью соответствовал бизнес-философии компании.

В соответствии с методом полученная миссия учитывала интересы компании, учредителей, сотрудников, общества. Поскольку присутствующие большинством голосов решили перед опубликованием литературно обработать формулировку, тут же подверглась переработке старая формулировка, она превратилась в девиз компании: "Через развитие компании, сотрудников и технологий — стать эталоном оказания риелторских услуг".

Задание 2 Ознакомившись с деятельностью компании ЗМ, оцените место и роль ее миссии в системе управления и ответьте на следующие вопросы:

1. Каким образом в миссии компании ЗМ отражается ее высшая цель и средства ее достижения?

2. Почему, по вашему мнению, для символического изображения стратегического видения миссии компании ЗМ используются горный орел, парящий над горами на фоне заката солнца, и байдарка с веслом на фоне восхода?

3. Как достигается и материально поддерживается проникнутость персонала компании ее миссией?

4. Каким считает компания ЗМ свой целевой рынок? Каким образом целевой рынок отражается в ее миссии?

5. Каким образом компания поддерживает постоянный контакт с клиентом?

6. Какова роль изобретений в формировании и реализации миссии компании?

7. В чем состоит философия компании ЗМ, как эта философия связана с миссией?

8. Почему компания ЗМ использует дивизиональную структуру управления? Каким образом эта структура способствует реализации миссии компании?

9. Можно ли компанию ЗМ считать социально ответственной организацией, и в чем это проявляется по отношению к клиентам, работникам, акционерам?

10. В чем причины того, что многие российские компании не имеют четко сформулированных миссий и что надо сделать, чтобы преодолеть этот недостаток в их деятельности?

Как заставить людей изобретать В компании ЗМ каждый сотрудник знает, что его миссия — "всемерное удовлетворение потребностей клиентов через предложение им новых технологий и услуг" Сент-Пол — столица Миннесоты. Здесь расположена штабквартира одной из крупнейших компаний мира, американской легенды. Этой компании ЗМ — одной из старейших в стране — почти 100 лет. Она пережила и депрессию тридцатых, и бум пятидесятых, и все кризисы девяностых. С 1976 г. ЗМ входит в тридцатку компаний, на основе динамики курсов акций которых рассчитывается индекс DJIA.

В получасе езды от Сент-Пола высятся ряды одинаковых корпусов из розового кирпича, разбит большой парк с беговыми дорожками и озером, где плавают утки. В зале одного из корпусов развешаны яркие постеры. Вот багровый закат и парящий над горами американский орел, ниже крупным шрифтом набрано "Цель" и помельче: "Кто видит цель, добьется успеха". Еще один постер: байдарка, дружный взмах весел — теперь на фоне, кажется, уже восхода. Это про слаженную "команду", которая помогает добиться "цели". Пробирает. И только потом ловишь себя на мысли: это у них лозунги такие?

Сотрудник ЗМ получает интересную работу, стабильную и высокую зарплату (доход менеджера среднего звена составляет около 200 тыс. долл. в год), медицинскую страховку на крупную сумму, а под старость — хорошую пенсию из фонда компании. За счет компании его обучат и потом будут продвигать по службе. Ему простят неудачи, если таковые случатся, и всегда дадут еще один шанс. Взамен он будет работать в единой "команде" ради "цели" ЗМ.

Цель ЗМ, или ее "миссия" (последнее точнее и более поамерикански), в том, чтобы "всемерно удовлетворять потребности клиентов, предлагая им новые технологии и услуги". Осознание миссии пронизывает всю компанию, степень проникнутости этой идеей персонала просто пугает. Такого не было даже у нас. Десять из десяти высших руководителей ЗМ начинали свои выступления с того, что, не сбиваясь, озвучивали миссию.

Но самое удивительное, что это "всемерное удовлетворение" у них не пустые слова, а прямое руководство к действию. Такого у нас точно не было.

Нужно просто слушать Смысл деятельности ЗМ в том, чтобы создавать новые продукты и новые услуги, необходимые клиентам. Стратегия ориентирована на то, чтобы адаптировать рожденные в лаборатории изобретения для нужд максимально большего числа рынков, отраслей и потребителей.

Компания производит абразивные материалы, самоклеящиеся пленки и ленты, перевязочные материалы и одноразовое белье, проекторы, канцтовары и световозвращающие материалы. И все это в немыслимом разнообразии: для дома, для офиса, для промышленности, для применения в разных странах и разными группами потребителей. Многие из этих продуктов, прежде чем стать стандартом в своей отрасли, появились на свет в лабораториях ЗМ как ответ компании на реальные запросы покупателей.

Исследование нужд потребителя здесь ведут сразу на многих уровнях. Руководство подразделений компании общается с руководством заказчика; финансовые подразделения и те, что выпускают новую продукцию, — с отделом планирования; службы логистики и поддержки клиентов — со складами покупателя. Тесный контакт с потребителями помогает ЗМ постоянно дорабатывать и улучшать свою продукцию. В сотрудничестве с клиентами часто рождаются и новые идеи, собирать и доводить до ума которые ЗМ научилась в совершенстве.

Так, теперь уже трудно сказать, кому первому пришла в голову мысль делать "автобусную обертку" — оклеивать автобус пленкой, прозрачной только изнутри, а с внешней стороны наносить на нее рекламу.

Идея была плодом совместного творчества клиента, рекламного агентства и ЗМ. Компании оставалось только изобрести такую пленку.

Идеи, как дети...

ЗМ знаменита именно как компания-изобретатель. Ходят легенды, что многие изобретения здесь были сделаны случайно или даже по ошибке. Это правда. Но появление подавляющего большинства изобретений было все же спланировано. Их бережно вырастили из идей, рождение которых опять же не было случайностью.

Но как заставить людей все время что-то изобретать? У ЗМ и на этот счет есть свое ноу-хау, в основе которого лежит принцип Вильяма Макнайта, руководившего компанией в сороковых годах. 'Зайдите правильных людей и оставьте их в покое. Они все сделают сами", — говорил основоположник ЗМ. Компания отступила бы от своих принципов, если бы не усовершенствовала со временем и эту идею, сформировав на ее базе "философию Макнайта":

по мере роста бизнеса важно делегировать ответственность и поощрять инициативу. Инициативные люди сами найдут способ, как сделать лучше;

ошибки, которые могут возникнуть в этом случае, не столь значительны по сравнению с ошибками авторитарного руководства;

слишком критическое отношение к ошибкам может привести к тому, что инициатива будет утрачена.

На практике "философия Макнайта" реализуется в виде двух правил. Первое состоит в том, что компания применяет разные методы, оценивая успехи изобретателей и менеджеров. Ведь неудачу первых нельзя оценивать как крах, потому что тогда люди попросту прекратят поиски чего-то нового.

Второе — "правило 15%" — заключается в том, что все сотрудники компании могут тратить именно такую долю своего рабочего времени на собственные исследования в любой области, даже достаточно далекой от их основной деятельности. Компания даже предоставляет им гранты из специального фонда на подобные проекты.

Сначала поддерживаются все идеи, когда, же в процессе работы стоимость исследований возрастет, приходит пора оценивать их перспективы. Делают это эксперты из других отделов компании, так как они не относятся к идее как к своему детищу и лучше изобретателя видят ее недостатки и маркетинговые перспективы. Подобный метод оценки не позволяет с уверенностью утверждать, что идея удачна, зато определить, что не удачно, можно довольно точно. Так отсеиваются около 20% идей. Над остальными продолжают работать, объем инвестиций в них возрастает, и цикл повторяется. Как правило, хорошая идея редко начинает приносить прибыль сразу, ее еще нужно довести до ума, но этим занимаются уже другие специалисты.

Конечно, в оценке перспективности идей порой случаются ошибки, но компания не боится их признавать.

Деньги как средство Сейчас в составе ЗМ 40 дивизионов, ведущих в общей сложности 60 различных бизнесов. В полном соответствии с миссией компании и "философией Макнайта" руководители дивизионов имеют полную свободу действий в принятии решений, касающихся своего бизнеса.

Дивизионы могут сами определять направление исследований, необходимый объем инвестиций в оборудование, количество занятых в проекте, размер оплаты труда персонала, находить поставщиков и покупателей и даже строить новые производства, деньги на которые в конечном счете выделяет компания.

Важно при этом, что технологиями владеет компания в целом, что позволяет передавать технологии из одного дивизиона в другой (ведь многие открытия делаются как раз на стыке технологий). А производят и продают продукцию дивизионы, отвечающие за определенные рынки и хорошо ориентирующиеся в спросе. Таким образом, ЗМ в целом хорошо контролирует сбыт и производство и может быстро реагировать на изменения рынка.

Единственный рынок, где ЗМ, являющаяся новатором в производстве и управлении, крайне консервативна.

В том, что касается денег, считает казначей компаний Ион Йоманс, риск не оправдан. Имея прекрасную кредитную историю, ЗМ, тем не менее, поддерживает очень низкое для американских компаний соотношение заемного и собственного капитала. Ее акции сейчас растут медленно. Американская МММ не строит пирамиды на фондовом рынке США, зато уже 40 лет исправно платит дивиденды своим акционерам. Потому что ответственность перед ними, как и ответственность перед клиентами, — это тоже часть ее миссии.

Вернувшись из Америки в Москву, я еще долго приставала к знакомым предпринимателям с дурацким вопросом: "Какая у вас миссия?". Ни разу я не получила внятного ответа. Вероятно, ни одна из наших компаний не рассчитывает жить целое столетие.

Задание 3 На основе известных теоретических требований к стратегической миссии организации проанализируйте достоинства и недостатки формулировок миссий и стратегического видения ниже следующих известных фирм. Как в них отражаются удовлетворенные потребности, целевой рынок и способы удовлетворения потребностей? Чем отличается формулировка миссии диверсифицированной компании от узкоспециализированной?

Макдоналдс — "Быстрое обслуживание клиентов ограниченным набором горячей вкусной пищи в чистых и уютных ресторанчиках по приемлемой цене по всему миру".

Полароид — "Совершенствование и развитие рынка мгновенных фотографий для удовлетворения растущей потребности американских и европейских семей запечатлеть на фотографии лица родных и друзей, дорогие сердцу места и смешные мгновения жизни".

Форд — (начало XX в.) — "Предоставление людям дешевого транспорта".

Кодак — "Стать мировым лидером в химическом и электронном изображении".

Задание 4 Определить, какие из ниже перечисленных целей являются стратегическими и финансовыми, долгосрочными и краткосрочными?

1. Увеличить долю фирмы на рынке с 5% до 10%.

2. Обеспечить рост доходов на 5%.

3. Обеспечить повышение качества продукции.

4. Добиться ежегодного увеличения объема продаж с 1 млрд руб. до 2 млрд руб. за 5 лет.

5. Раз в полтора-два года выходить на новый рынок.

6. Достигнуть 20%-ого уровня доходов по акциям.

7. Добиться повышения цены акций.

8. Повысить репутацию фирмы среди клиентов.

9. Повысить конкурентоспособность фирмы.

10. Добиться 100%-ого уровня удовлетворения запросов клиентов.

11. Расширить номенклатуру продукции.

12. Выделить 25—30% чистого дохода на выплату дивидендов.

13. Добиться лидерства в области технологий и инноваций.

14. Снизить издержки по сравнению с основными конкурентами.

15. 30% от общего объема продаж должно приходиться на товары, пущенные в производство за последние 5 лет.

16. Ликвидировать те направления деятельности, которые не приносят дохода и не вписываются в стратегию компании.

17. Увеличить прибыль на вложенный капитал.

18. Добиться увеличения притока денежных средств.

19. Обеспечить стабильный доход в период экономического спада.

20. Совершать селективные приобретения других фирм, которые могли бы дополнить деятельность фирмы.

Вопросы для защиты работы

1. Что необходимо знать, чтобы сформулировать миссию компании?

2. Какова роль миссии в деятельности компании?

3. В чем разница между миссией и целью компании?

4. Чьи интересы и каким образом отражает миссия компании?

5. Как соотносятся между собой миссия и имидж организации?

–  –  –

Организационные структуры системы управления персоналом предприятия Цель работы: изучение типов структурных схем системы управления персоналом организации и приобретение практических навыков построения систем управления.

Теоретическое введение Организационная структура (ОС) системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. ОС системы управления персоналом является основой (костяком) ОС управления организации. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные ОС управления.

Кратко типы ОС управления охарактеризованы данными, приведенными в Таблице 1. ОС системы управления персоналом по подобию ОС управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении ОС управления организации в целом. Наиболее распространенные типы ОС управления персоналом организации представлены в таблице 1. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры. Элементарная ОС управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель). Характерно, что такие структуры позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения внешней среды и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала.

–  –  –

В то же время элементарные ОС открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.

Выбор ОС управления персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности организационноправовая форма организации; технология, отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников, динамизм внутренней среды;

стратегия управления персоналом.

ОС управления персоналом должна соответствовать размеру организации и не быть более сложной, чем производственная система.

Обычно влияние размера организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения числа уровней иерархии управления кадрами. Так, если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная организационная структура. Если же число сотрудников увеличивается до такого размера, что руководителю трудно справляться в одиночку, или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в управлении персоналом и применяется линейная или функциональная структура.

Дальнейший рост организации может привести к возникновению новых уровней в иерархии управления, вследствие чего структура управления персоналом также будет усложняться.

Точно такие же изменения вызывает и организационно-правовая форма организации: чем она сложнее, тем больше уровней и «подразделений имеет организационная структура управления персоналом.

Число структурных единиц и их взаимное расположение в иерархии управления также зависит от того, какая техника и технология используются в организации. Нет сомнения, что ОС управления персоналом должна быть построена таким образом, чтобы успешно проводить технико-технологическое и соответствующее кадровое обновление.

Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения к ней со стороны менеджеров (какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение нетрадиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают ОС, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления.

Динамизм внутренней среды организации также является весомым фактором, определяющим организационную структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна и в ней наблюдаются незначительные изменения, то могут применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то ОС управления персоналом должна обладать гибкостью и способностью быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна предполагать высокий уровень децентрализации и наличие больших прав у руководителей структурных подразделений в принятии управленческих решений.

Стратегия управления персоналом также оказывает заметное влияние на выбор ОС. Однако совсем необязательно менять структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации новой стратегии по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения. Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются цели и функции между подразделениями и отдельными работниками, а также насколько обосновано практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление о степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Качество функционирования системы управления персоналом зависит не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста, т.е. от интенсивности его труда. По рекомендациям специалистов эта нагрузка должна составлять не более 100—120 человек на одного работника кадровой службы. Наиболее близки к такой нагрузке кадровые службы крупных промышленных и торговых организаций. В США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников компании, в Японии — на 38 человек.

Каждое из подразделений системы управления персоналом организации имеет свою ОС. Например, ОС отдела организации труда и заработной платы может включать шесть подразделений:

1) заработной платы и материального стимулирования;

2) планирования показателей производительности труда и трудоемкости производственных программ;

3) анализа и контроля трудовых показателей;

4) нормирования;

5) совершенствования организации труда;

6) организационных структур и штатных расписаний.

В состав каждого подразделения входят соответствующие группы:

оплаты и мотивации труда рабочих; по контрактам, коллективным договорам и оплате труда служащих; производительности труда; планирования и расчета трудоемкости производственных программ; анализа и планирования трудовых показателей; контроля трудовых показателей и составления форм статистической отчетности; нормирования труда основных рабочих; нормирования труда вспомогательных рабочих; совершенствования кооперации и разделения труда; проектирования НОТ; проектирования организационных структур и расчетов нормативов численности; составления штатных расписаний.

Задание

1. Используя заданный тип ОС, построить систему управления предприятием заданного вида деятельности (№ варианта) и состоящим из конкретных структурных единиц, выбранных из перечня. Студент имеет право дополнить предложенный перечень структурных единиц.



Pages:   || 2 |

Похожие работы:

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от 05.06.2015 Рег. номер: 1039-1 (18.05.2015) Дисциплина: криптографические методы защиты информации Учебный план: 10.03.01 Информационная безопасность/4 года ОДО Вид УМК: Электронное издание Инициатор: Ниссенбаум Ольга Владимировна Автор: Ниссенбаум Ольга Владимировна Кафедра: Кафедра информационной безопасности УМК: Институт математики и компьютерных наук Дата заседания 30.03.2015 УМК: Протокол №6 заседания УМК: Дата Дата Результат Согласующие ФИО Комментарии получения...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от 10.06.2015 Рег. номер: 2398-1 (10.06.2015) Дисциплина: Безопасность жизнедеятельности Учебный план: 04.03.01 Химия/4 года ОДО Вид УМК: Электронное издание Инициатор: Плотникова Марина Васильевна Автор: Плотникова Марина Васильевна Кафедра: Кафедра медико-биологических дисциплин и безопасности жизнедеяте УМК: Институт химии Дата заседания 25.05.2015 УМК: Протокол заседания УМК: Дата Дата Результат Согласующие ФИО Комментарии получения согласования согласования Зав. кафедрой...»

«СОДЕРЖАНИЕ 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Основная профессиональная образовательная программа высшего образования (ОПОП ВО) специалитета, реализуемая вузом по специальности 080101 «Экономическая безопасность» и специализации «Экономика и организация производства на режимных объектах»1.2 Нормативные документы для разработки ОПОП ВО по специальности 080101 «Экономическая безопасность», специализации «Экономика и организация производства на режимных объектах» 1.3 Общая характеристика вузовской ОПОП ВО...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Институт математики и компьютерных наук Кафедра информационной безопасности Ниссенбаум Ольга Владимировна ТЕОРЕТИКО-ЧИСЛОВЫЕ МЕТОДЫ В КРИПТОГРАФИИ Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов специальности 10.05.01 Компьютерная безопасность, специализация «Безопасность распределенных...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от 20.06.2015 Рег. номер: 3189-1 (19.06.2015) Дисциплина: Безопасность жизнедеятельности Учебный план: 28.03.01 Нанотехнологии и микросистемная техника/4 года ОДО Вид УМК: Электронное издание Инициатор: Малярчук Наталья Николаевна Автор: Малярчук Наталья Николаевна Кафедра: Кафедра медико-биологических дисциплин и безопасности жизнедеяте УМК: Физико-технический институт Дата заседания 16.04.2015 УМК: Протокол №6 заседания УМК: Дата Дата Результат Согласующие ФИО Комментарии...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Институт химии Кафедра органической и экологической химии Шигабаева Гульнара Нурчаллаевна ОСНОВЫ ПРОМЫШЛЕННОЙ ЭКОЛОГИИ Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов очной формы обучения по направлению 04.03.01. «Химия» программа прикладного бакалавриата, профиль подготовки: «Химия...»

«\ql Приказ Ростехнадзора от 13.05.2015 N 188 Об утверждении Руководства по безопасности Методические основы по проведению анализа опасностей и оценки риска аварий на опасных производственных объектах Приказ Ростехнадзора от 13.05.2015 N 188 Об утверждении Руководства по безопасности Методические основы по проведению. ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ЭКОЛОГИЧЕСКОМУ, ТЕХНОЛОГИЧЕСКОМУ И АТОМНОМУ НАДЗОРУ ПРИКАЗ от 13 мая 2015 г. N 188 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РУКОВОДСТВА ПО БЕЗОПАСНОСТИ МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПО...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от 10.06.2015 Рег. номер: 2389-1 (10.06.2015) Дисциплина: Безопасность жизнедеятельности Учебный план: 05.03.02 География/4 года ОДО Вид УМК: Электронное издание Инициатор: Малярчук Наталья Николаевна Автор: Малярчук Наталья Николаевна Кафедра: Кафедра медико-биологических дисциплин и безопасности жизнедеяте УМК: Институт наук о Земле Дата заседания 19.05.2015 УМК: Протокол заседания УМК: Дата Дата Результат Согласующие ФИО Комментарии получения согласования согласования Зав....»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от 09.06.2015 Рег. номер: 1942-1 (07.06.2015) Дисциплина: Безопасность жизнедеятельности Учебный план: 41.03.04 Политология/4 года ОДО Вид УМК: Электронное издание Инициатор: Плотникова Марина Васильевна Автор: Плотникова Марина Васильевна Кафедра: Кафедра медико-биологических дисциплин и безопасности жизнедеяте УМК: Институт истории и политических наук Дата заседания 29.05.2015 УМК: Протокол заседания УМК: Дата Дата Результат Согласующие ФИО Комментарии получения согласования...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Институт химии Кафедра неорганической и физической химии Монина Л.Н. ФИЗИКО-ХИМИЯ ДИСПЕРСНЫХ СИСТЕМ Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления подготовки 04.03.01 Химия программа прикладного бакалавриата профили подготовки «Физическая химия», «Химия окружающей среды,...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от 09.06.2015 Рег. номер: 1941-1 (07.06.2015) Дисциплина: Безопасность жизнедеятельности Учебный план: 38.03.04 Государственное и муниципальное управление/4 года ОДО Вид УМК: Электронное издание Инициатор: Малярчук Наталья Николаевна Автор: Малярчук Наталья Николаевна Кафедра: Кафедра медико-биологических дисциплин и безопасности жизнедеяте УМК: Институт государства и права Дата заседания 29.04.2015 УМК: Протокол №9 заседания УМК: Дата Дата Результат Согласующие ФИО...»

«МЕТОДИЧЕСИКЕ УКАЗАНИЯ для выполнения курсового проекта по дисциплине «АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ» (Специальная оценка условий труда) для студентов специальности 280700 Иваново 2015 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ивановский государственный политехнический университет» ТЕКСТИЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ (Текстильный институт ИВГПУ) Кафедра техносферной безопасности МЕТОДИЧЕСИКЕ УКАЗАНИЯ для выполнения курсового проекта по дисциплине...»

«Оглавление Введение.. Основные направления работы по противодействию идеологии терроризма в молодежной среде в рамках деятельности антитеррористической комиссии в Республике Карелии. Работа Центра по противодействию экстремизму МВД по Республике Карелия в сфере предупреждения и профилактики экстремистской деятельности среди молодежи Карелии..19 Об организации работы по противодействию идеологии терроризма в молодежной среде.. Безопасность образовательной среды. Предпосылки развития экстремизма...»

«СОДЕРЖАНИЕ Стр.1. Система управления и содержание деятельности кафедры безопасность жизнедеятельности 1.1. Организационно-правовая деятельность кафедры 1.2. Система управления 1.3. Наличие и качество разработки документации 2. Образовательнвя деятельность 2.1. Характеристика профессиональной образовательной программы.. 2.2.1 Учебный план.. 2.2.2. Дисциплины, читаемые профессорско-преподавательским составом кафедры.. 2.2.3. Учебные программы дисциплин и практик, диагностические средства.....»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Финансово-экономический институт Кафедра экономической безопасности, учета, анализа и аудита Чернышев А.А. СОЦИОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления39.03.01(040100.62) Социология Профили подготовки «Экономическая социология», «Социальная...»

«РАЗРАБОТАНА УТВЕРЖДЕНА Ученым советом факультета кафедрой информационных математики и информационных технологий и безопасности технологий 20.01.2015, протокол №7 26.02.2015, протокол № 7 ПРОГРАММА ВСТУПИТЕЛЬНОГО ИСПЫТАНИЯ для поступающих на обучение по программам подготовки научнопедагогических кадров в аспирантуре в 2015 году Направление подготовки 27.06.01 Управление в технических системах Профиль подготовки Управление в социальных и экономических системах Астрахань – 2015 г. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ...»

«Главное управление МЧС России по Челябинской области Отдел формирования культуры безопасности жизнедеятельности населения, подготовки руководящего состава ПЛАН КОНСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ЗАНЯТИЙ ПО РЕКОМЕНДУЕМЫМ ТЕМАМ примерной программы обучения работающего населения в области безопасности жизнедеятельности г. Челябинск Общие положения. Обучение работников организаций в области безопасности жизнедеятельности организуется в соответствии с требованиями федеральных законов «О гражданской обороне» и «О...»

«БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ТЕХНОСФЕРЕ В 2 частях Часть 1 ОСНОВНЫЕ СВЕДЕНИЯ О БЖД Учебное пособие Министерство образования и науки Российской Федерации Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ТЕХНОСФЕРЕ В двух частях Часть 1 В. С. Цепелев, Г. В. Тягунов, И. Н. Фетисов ОСНОВНЫЕ СВЕДЕНИЯ О БЖД Рекомендовано методическим советом УрФУ в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по программе бакавлариата всех...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от 05.06.201 Рег. номер: 738-1 (27.04.2015) Дисциплина: Защита персональных данных в ИСПДн Учебный план: 10.03.01 Информационная безопасность/4 года ОДО Вид УМК: Электронное издание Инициатор: Паюсова Татьяна Игоревна Автор: Паюсова Татьяна Игоревна Кафедра: Кафедра информационной безопасности УМК: Институт математики и компьютерных наук Дата заседания 30.03.2015 УМК: Протокол № заседания УМК: Дата Дата Результат Согласующие ФИО Комментарии получения согласования согласования...»

«ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ от 10.06.2015 Рег. номер: 2396-1 (10.06.2015) Дисциплина: Безопасность жизнедеятельности Учебный план: 38.03.04 Государственное и муниципальное управление/4 года ОДО Вид УМК: Электронное издание Инициатор: Малярчук Наталья Николаевна Автор: Малярчук Наталья Николаевна Кафедра: Кафедра медико-биологических дисциплин и безопасности жизнедеяте УМК: Институт государства и права Дата заседания 08.04.2015 УМК: Протокол №8 заседания УМК: Дата Дата Результат Согласующие ФИО...»







 
2016 www.metodichka.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Методички, методические указания, пособия»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.